Arbeidsrelaties

Door de toenemende individualisering worden medewerkers zelfstandiger en zelfbewuster. Aan de andere kant stelt de werkgever meer en hogere eisen aan haar medewerkers. Dit spanningsveld tussen persoonlijke belangen en organisatiebelangen leidt tot meer open of verborgen conflicten.

De bron van de conflicten ligt vaak in ťťn van de volgende situaties:

  Niet de goede chemie tussen mensen.

  Een minder goede relatie tussen een medewerker en zijn of haar baas, bijvoorbeeld over erkenning van kwaliteiten of gewenste inzet.

  Ongewenste intimiteiten en aanhoudend pestgedrag, tussen medewerkers onderling of tussen baas en medewerker (zie ook onder Ongewenste intimiteiten).

  Tegengestelde belangen tussen medewerkers of afdelingen onderling, zowel functioneel als persoonlijk.

  Grote en kleine reorganisaties, waardoor medewerkers in onzekerheid verkeren over de nieuwe invulling van hun functie.

  Externe factoren.


Ieder van de situaties doet een beroep op het incasseringsvermogen van personen en van de organisatie als geheel. Door persoonlijke voorkeuren en wederzijdse verwachtingen en door formele en informele machtsverhoudingen komt de communicatie meer onder druk. En als de boog erg gespannen staat kan een klein voorval voldoende zijn om een conflict te laten escaleren.
Zie ook Wat is een conflict.

Gevolgen
De functionele conflicten worden (normaal gesproken) in de hiŽrarchische lijn opgelost. De conflicten met een belangrijke persoonlijke component zijn echter lastig door de werkgever aan te pakken. Met als gevolg een verhoogd ziekteverzuim en teruglopende performance van personen en afdelingen. Er komen allerlei processen op gang om "het gelijk te krijgen", wat ook ten koste gaat van de sfeer en productiviteit van andere afdelingen.

Hoe langer een conflict blijft bestaan hoe groter het effect en hoe groter het risico dat ťťn of meer medewerkers zich ziek melden of naar de rechter stappen. Met uiteindelijk het ontslag van medewerkers als resultaat.

MateriŽle in immateriŽle schade
De materiŽle schade voor de medewerker is meestal het mislopen van opslag of bonussen als gevolg van het conflict (of een interpretatie daarvan). Die schade valt echter in het niet bij de emotionele belasting die het conflict oplevert. En bij het zoeken naar een nieuwe dienstbetrekking kan de situatie een smet op de reputatie geven.

Voor de werkgever bestaat de materiŽle schade uit hogere kosten om het arbeidsverzuim op te vangen en bij ontslag om een nieuwe medewerker aan te trekken en in te werken. Daarnaast kan de organisatie immateriŽle schade oplopen in de relatie met klanten en leveranciers en komt het imago op de arbeidsmarkt onder druk.

Oplossing
Bij arbeidsconflicten is mediation vaak een goede methode om aan een oplossing te werken. Vooral bij tegengestelde persoonlijke belangen kan mediation worden ingezet om de partijen weer "on speaking terms" te brengen. Niet alleen als de relatie in stand zou moeten blijven maar ook als partijen er de voorkeur aan geven om uit elkaar te gaan kan mediation het proces versnellen en versoepelen.

De mediation richt zich op het bereiken van een oplossing met minimale schade en maximaal resultaat voor beide partijen. Ook als de werkgever het dienstverband via de rechter zou willen beŽindigen kan mediation daarom goede diensten bewijzen. Met mediation houden partijen zelf controle over de oplossing.

Niet onbelangrijk bij arbeidsgeschillen is de beeldvorming van anderen buiten het conflict. Tijdens de mediation besteed de mediator aandacht aan deze "achterban" om te voorkomen dat het conflict buiten de partijen om blijft voortbestaan. Verder wordt gekeken naar herstel van reputatie en gezichtsverlies.

Naast mediation biedt Business Mediation ook diensten om conflicten te voorkomen. Deze zijn verder beschreven onder de rubriek Producten.

In het kader van de Wet verbetering Poortwachter hecht de overheid er veel waarde aan dat partijen - aantoonbaar - acties ondernemen om langdurig ziekteverzuim te voorkomen. Mediation is een goede methode om het onderliggende conflict van langdurig ziekteverzuim aan te pakken. Verder kan communicatiemanagement en coaching/training worden ingezet om conflicten en verzuim te voorkomen.

Zie ook de voorbeelden.

Klik hier voor meer informatie over arbeidsconflicten.